Ваш регион:
Любой регион

Молодые и быстрые

Эпоха пожизненного найма, работы на одну компанию от института до пенсии давно прошла. Однако уходят и те времена, когда сотрудники работали в одних и тех же стенах хотя бы пять-десять лет. Новое поколение молодых специалистов и менеджеров, те, кто получил образование в последние годы, вряд ли будут работать на одном месте больше двухтрех лет.

В недавнем прошлом, замечает партнер кадровой компании s2b Personnel Денис Каминский, молодые специалисты не были особенно востребованы: “В каком-то смысле после распада СССР все были молодыми специалистами. Тогда для успеха больше нужны были бойцовские, предпринимательские качества. Люди, обладавшие такими качествами, нынешние собственники бизнесов - это скауты, первопроходцы, они гораздо лучше работают в условиях неопределенности и стресса, чем в рамках нормальной корпоративной структуры. В этом смысле мотивационный профиль сменился”.

Виноват в этом в первую очередь кадровый голод. На любом динамично развивающемся российском рынке, для любой востребованной профессии предложение рабочих мест заметно превышает спрос - иногда во много раз. Результат- растут зарплатные ожидания и другие запросы соискателей, иногда серьезно опережая рост их квалификации. Едва закончив высшее учебное заведение, молодые люди претендуют на те блага, которые их более опытным и уже работающим коллегам будут доступны только через пару-тройку лет усидчивого труда. И с этими их запросами приходится считаться.

Как и с тем, что новоиспеченные специалисты и менеджеры зачастую руководствуются иной, более современной логикой в своем карьерном росте.

По словам Ольги Гозман, генерального директора компании Begin Group, “как правило, в новое поколение сотрудников входят хорошо образованные люди из семей, в которых ценятся стремление к знаниям и нацеленность на высокие академические и карьерные результаты. Часто родители этих молодых людей также работают в бизнесе, принимая реалии современной экономики. Поэтому новое поколение в значительной степени ориентировано на западный подход к бизнесу, они готовы перенимать опыт успешных мировых лидеров и корпораций. Они нацелены на результат и понимают, что именно в нем заключается смысл их работы, а также то, что финансовый результат всецело зависит от них самих, от стремления работать и развиваться. Нередко такой настрой задается им с детства. Такие сотрудники лояльны компании, в которой они получают конкурентоспособную заработную плату и возможности для развития и карьерного роста.

Именно последние два фактора являются определяющими для удержания таких сотрудников”.

“Для этой группы,- продолжает Денис Каминский,- ключевым мотивом успешного является мотивация успехом: свершения, результаты мотивируют “звезд”. Именно стремление все время достигать большего, лучшего, невозможного, даже одержимость целью, приводит к тому, что люди с доминирующей мотивацией достижения показывают выдающиеся результаты. Именно за это их ценят, поэтому они востребованы на рынке. С другой стороны, не достигая результатов, не получая подпитки своей мотивации, такой специалист может быстро сгореть, особенно если речь идет о молодом сотруднике, у которого мало социального опыта преодоления трудностей. В этом смысле для любого такого молодого специалиста одним из важнейших факторов удержания будет внимание работодателя. Это не значит, что новичок должен кататься как сыр в масле, нет. Это значит, что он должен постоянно получать обратную связь- как плохую, так и хорошую.

Отличным вариантом будет наличие наставника, который может помочь развитию молодого специалиста. Наконец, молодой амбициозный сотрудник всегда жаждет вызывающих заданий. Ничего так не убивает энтузиазм и производительность амбициозного специалиста, как бессмысленная рутинная работа без перспективы”.

Сразу в дамки “Если говорить о рынке логистики, которым я занимаюсь,- говорит консультант по подбору персонала в области логистики рекрутинговой компании “Анкор” Евгения Ольховенко,- то, безусловно, ожидания соискателей сильно изменились. Это касается не только молодых специалистов, но и тех, кто уже имеет опыт работы. За последнее время спрос на них существенно вырос, он в большой степени превышает предложение, поэтому даже за три месяца зарплатные ожидания кандидатов существенно возросли, не говоря уже об изменениях, происшедших за полгода или несколько лет.

В целом соискатели в сфере логистики сейчас предъявляют завышенные требования к условиям работы, поскольку осознают свою востребованность на рынке”.

Проблема, однако, еще и в том, что далеко не каждая компания в состоянии предложить каждому, даже самому перспективному, сотруднику такой рост зарплаты и такие улучшения условий работы, которые поспевали бы за рынком - а среднерыночное предложение все время растет. Усидеть на месте в таких обстоятельствах непросто, а молодому человеку всегда кажется, что лучше там, где его нет. Как отмечает Юлия Иванова, руководитель московского офиса компании THI Selection, менеджеры сейчас стали в принципе менее лояльными, чем раньше: “Но не потому что изменились в худшую сторону, а потому что сейчас практически все компании испытывают дефицит персонала, и если раньше молодым специалистам важно было просто зацепиться, то сейчас они имеют на руках несколько предложений одновременно и могут выбирать. У молодых людей складывается ощущение, что они чрезвычайно востребованы на рынке, отсюда чрезмерные амбиции и завышенные ожидания”.
Быстрые передвижения молодых менеджеров из компании в компанию отнюдь не всегда хаотичны. Напротив, специалисты уже объявляют это новой стратегией построения карьеры - “портфельной” карьерой или карьерой-брэндом. Если двигателем обычного поступательного роста постепенно становится накопление ценности сотрудника для компании, в которой он работает, то “портфельная” карьера - это работа на публику. Если раньше главным основанием для продвижения был опыт работы и наличие свободного места на следующей ступени корпоративной иерархии, то для карьеры-брэнда имеет значение количество и разнообразие решенных человеком задач- а место всегда найдется. Если главными основаниями удачной карьеры в рамках одной компании были лояльность, инициативность, готовность жертвовать своими личными интересами ради общей пользы, то для карьеры-брэнда первейший инструмент - паблисити. Участвуяв конференциях и круглых столах, общаясь с консультантами кадровых агентств и хедхантерами, регулярно обновляя и рассылая резюме, молодые специалисты и менеджеры добиваются того, что заинтересованные в них лица находятся в курсе их профессионального роста.

Смириться с таким отношением к рабочему месту непросто. В глазах работодателя подобное поведение если не просто предательство, то, по крайней мере, не верх порядочности. И еще многие сотрудники по старинке следуют стремительно устаревающему кодексу чести. Но если в тоже время человек представляет для рынка хоть какой-нибудь интерес, то рано или поздно к нему обратятся с предложением, от которого отказаться будет очень и очень сложно. Если компания такого человека нанимает, то обеспечить его лояльность невозможно одним лишь высоким уровнем компенсации - необходимо регулярно ставить перед ним новые задачи, расширять круг ответственности, соответственно изменяя и условия контракта, при этом не лишая его возможности работать на заинтересованную в нем публику из числа конкурентов.

Издание: Бизнес

×