Ваш регион:
Любой регион

На заметку «грэдуэйтам»

Доказывать важность стажировок «эйчарам» не приходится. О том, что такие graduate-программы становятся все популярнее и весомее, говорит хотя бы такой факт: значительная часть проектов номинантов Премии «HR-БРЕНД ГОДА» направлена именно на формирование положительной репутации в глазах студентов старших курсов.

Доказывать важность стажировок «эйчарам» не приходится. О том, что такие graduate-программы становятся все популярнее и весомее, говорит хотя бы такой факт: значительная часть проектов номинантов Премии «HR-БРЕНД ГОДА» направлена именно на формирование положительной репутации в глазах студентов старших курсов.

И большинство из них, отмечает директор премии Ольга Бруковская, расхватывают как горячие пирожки еще до написания диплома. На роль «пирожков» чаще всего претендуют выпускники и студенты в отделах продаж (мерчендайзеры, ассистенты менеджеров по продажам, торговые представители) - 23% от общего числа вакансий, в качестве административного персонала (операторы, секретари, курьеры) - 18% и в финансовой сфере (помощники бухгалтеров, экономисты) -10%. «Берут на работу начинающих программистов и системных администраторов. В основном (61%) предложения идут от российских компаний», - делится анализом кадрового рынка Инна Можайская, директор по развитию консалтинговая компании Pinta Lab.

Первыми практику проведения стажировок для студентов и выпускников внедрили западные компании, но их успешный опыт перенимают и российские компании. Среди всего перечня компаний, которые могут себе позволить организацию корпоративных обучающих центров, выделяются банки (Citibank, Raiffeisenbank, Уралсиб, Банк Русский стандарт, Банк Москвы), компании из сферы FMCG (Coca-Cola, BAT, L\'Oreal, Mars, Unilever, Sun Interbrew, Procter&Gamble, Danone). Не меньше озабочены подготовкой молодых специалистов и работодатели из сферы IT - Microsoft, Cisco Systems, Корпорация Intel, Лаборатория Касперского и др.

Основные отличия стажировок зависят от целей. Есть краткосрочные стажировки (чаще летняя практика), где будущие специалисты знакомятся со спецификой работы в компании, и отдел персонала берет их на заметку - на будущее. Другая категория стажировок позволяет совмещать учебу и работу с возможностью перехода на постоянную работу после окончания программы. Наконец третий вид - проекты для молодых менеджеров, где из выпускников готовят будущих лидеров (как правило, подразумевается ротация внутри нескольких отделов и зарубежная стажировка). В итоге программы отличаются по целевой аудитории, длительности и соотношению объемов работы и обучения.

«Потребность в специалистах основана, конечно, на быстрых темпах роста рынка и достаточно ограниченном количестве специалистов в области ИТ», - говорит о своем бизнес-сегменте Борис Ястребов, куратор программы стажировок Hewlett-Packard в странах Центральной и Восточной Европы. Эта компания реализует программу по набору и развитию молодых специалистов, привлекая наиболее талантливых студентов и выпускников университетов в качестве потенциальных сотрудников и формируя тем самым резерв лидеров во всех подразделениях и на всех должностях компании. Помимо аналитических способностей, коммуникативных навыков и умения мыслить инновационно кандидатам в стажеры придется продемонстрировать хорошее знание английского языка (а какая программа стажировок сейчас этого не требует?) и пройти... ассессмент-центр. А вот это испытание для молодых специалистов пока практикуют далеко не все работодатели. Но, как говорится, дорогу смелым!

Кстати, на заметку студентам: в прошлом году I премию «HR Brand года» в номинации «Телекоммуникации, связь» выиграла компания «Вымпелком». Проект, который оказался лучше конкурентских, даже удостоился Гран-При как «Лучшая стратегия и разработка HR-брендинга». И посвящен он был как раз программам стажировок - «Третье поколение». Проект включал в себя все от анализа студенческой аудитории и обзора кандидатов до форумов, посвященных трудоустройству студентов.

Практическая сторона вопроса - на стажировку отобрали 16 студентов. По итогам летнего этапа на гибком графике осталось 12 студентов, из которых четверо были приняты в штат компании. Несомненно, проект внутри компании прошел с успехом. По итогам опроса, большинство руководителей компании, участвовавших в нем (72,5%), хотят вырастить из успешного стажера специалиста для последующего его включения в штат. 85% руководителей готовы взять одного или двух стажеров в свое подразделение.
Преимущества проведения стажировок для компаний многочисленны.

«Студенты и выпускники, как правило, еще не вполне осознают, что рынок «перегрет», поэтому их подбор в рамках стажерских программ обходится гораздо дешевле, чем поиск уже «состоявшихся» специалистов», - таково мнение Екатерины Щедриной, консультанта департамента «FMCG, Retail & Logistics» консалтинговой компании Cornerstone.

Кроме того, специалист с опытом может обладать определенной «зашоренностью» взглядов, тогда как стажер-студент открыт обучению, мотивирован на динамичный карьерный рост, готов получать новые навыки, отдавать компании достаточно много своего времени. Конечно же, не стоит забывать и о том, что многие специальности не были востребованы до недавнего времени, поэтому кандидатов с обширным опытом работы и профильным образованием зачастую очень сложно подобрать; и многие компании отдают предпочтение перспективным выпускникам и студентам.
При этом компания может искать в своем стажере как претендента на конкретную позицию, так и смотреть на текущие способности, подбирая не новичка на должность, а должность для него. Главное, как говорится, чтобы человек был хороший... и способный.

Безусловно, ассистируя специалистам, принимая участие в ведении проектов, вчерашние старшекурсники заряжаются амбициозностью. Но между понятиями «амбициозность» и «опыт» пока рано ставить знак равенства. «Молодые специалисты полны желания проявить себя, набраться практического опыта, они энергичны и мобильны. Но понятно, что доверить вести им новые крупные проекты рискованно - не хватает компетенций, каких-то навыков, - замечает Эдгар Храмов, начальник отдела экономики и финансов лизинговой компании «КАМАЗ». - К участию в проектах в нашей компании молодые специалисты приступают спустя год-полтора.

Времена, когда стажирующихся воспринимали как бесплатную, пусть и временную рабочую силу, уходят в прошлое. Чаще стажирующимся выплачивают все 100% оклада для искомой позиции или как минимум 70% дохода штатного сотрудника.

«Большинство компаний предлагают молодым сотрудникам, не имеющим пока опыта работы, зарплату от 20 тыс. руб. Если выпускник обладает некими знаниями в области компании, ему могут предложить 30 тыс. руб., - делится анализом рынка труда Елена Тимонина, HR-директор инвестиционной компании «Альянс Континенталь». - Фирмы, менее известные на рынке, могут предложить выпускнику около 10 тыс. руб. без стажировки. Сегодня многие выпускники стараются успеть поработать к моменту окончания вуза. В таком случае у них уже будет опыт работы, и тогда ставка по заработной плате может приближаться к средней по требуемой вакансии».

Впрочем, о средних размерах зарплаты начинающего специалиста говорить достаточно сложно - слишком велик разброс «цен». Размер компенсации значительно варьируется в зависимости и от отрасли рынка, от специфики компании. «Уровень зарплаты выпускника вряд ли превысит 50-60 тыс. рублей, - констатирует Екатерина Щедрина. - Как правило, если компания «брендовая», заработная плата выпускника не так высока: мотивация создается не за счет финансовой составляющей, а благодаря известности бренда и репутации организации. Если же молодой сотрудник ориентирован именно на солидную компенсацию, лучшим выходом будет попробовать себя в небольшой российской компании». По информации кадрового агентства Steady Bridge, средний показатель дохода вчерашнего студента составляет 628 долларов. «Корреляция, как правило, следующая - чем известнее имя компании, ее бренд, тем зарплата ниже. Это своего рода компенсация за то, чтобы резюме специалиста было привлекательным для следующего работодателя», - поясняет генеральный директор КА Алла Дмитриева.

Добрый совет всем старшекурсникам и студентам, озадаченным ближайшими перспективами после получения диплома, - не бояться начать продавать себя через рекрутинговые компании. Крупные компании нередко отдают массовый подбор в руки провайдеров, и вполне возможно, что именно ваше, пусть самое «скромное» с профессиональной точки зрения, резюме окажется выигрышным карьерным билетом. Но так называемый закрытый поиск работы (когда соискатели присылают свои резюме в компании, которые в данный момент не анонсируют вакансии) подчас не менее эффективен для начинающих карьеристов.

The Career Forum

×