Ваш регион:
Любой регион

Возвращение на работу после декретного отпуска: войти дважды в одну реку?

Рождение ребёнка — это радостное событие, однако с его появлением профессиональная жизнь женщины замирает и в ней наступает небольшая «передышка». Возникшая тайм-пауза — это возможность определиться с планами, желаниями и наметить дальше свой карьерный путь. Но не все сотрудницы после декретного отпуска видят это движение в сторону компании, в которой они работали раньше. Впрочем, и не все работодатели ждут возвращения своих специалистов из декрета. Можно ли в одну реку войти дважды и как вернуться не побеждённым, а победителем — эти вопросы интернет-журнал «Деньги и Карьера» обсудил с экспертами.

С появлением ребёнка в семье у женщин прибавляется новая масса хлопот и забот. Карьерные планы в это время уходят на второй план, но это не значит, что на них полностью ставится крест. В профессиональной деятельности возникает тайм-пауза, связанная с декретным отпуском. Но она ведь не вечна и рано или поздно наступает момент, когда необходимо возвращаться на работу, к своим обязанностям. Что тут сложного? Захотела сотрудница взять декретный отпуск — и взяла, решила после вернуться к работе — и вернулась. Однако не всё так просто и сама ситуация имеет множество нюансов. Да и отношение у работодателей и их подчинённых к данному вопросу разное.

Жди меня и я вернусь

Так, к примеру, в ходе опроса компании «HeadHunter» было установлено, что только 67% работодателей радуются за подчинённых, уходящих в декрет. При этом 16% проявляют равнодушие, 10% расстраиваются, а 3% злятся. Негативный поток эмоций у руководства может быть вызван различными причинами. В основном это связано с тем, что команда теряет достойного работника (46%) и появляется необходимость в срочном порядке искать замену (32%), также уход сотрудницы может приходиться не совсем к месту (27%), а в некоторых случаях работодатели жалуются, что специалист не успела устроиться на работу, как решила уйти в декрет (19%).

Получается, что не все работодатели готовы к расставанию с ценными кадрами. И действительно, по данным всё того же опроса компании «HeadHunter», 66% руководителей ждёт возвращения сотрудниц из декретного отпуска. При этом, если же срок ожидания колеблется в пределах до 3-х месяцев, то в 100% случаев начальники готовы ждать скорейшего выхода на работу своих подчинённых.

«Да, действительно, по результатам исследования компании «HeadHunter» каждый третий руководитель надеется, что декретница не вернётся на работу. 30% опрашиваемых топ-менеджеров боятся, что после выхода на работу сотрудница будет часто брать отгулы и больничные по уходу за ребёнком. Почти все руководители в сфере производства из-за нехватки кадров с нетерпением ожидают работниц, ушедших в декрет. Руководители в сфере консалтинга (86%) также ожидают сотрудниц. А вот 50% руководителей в IT-сфере не желают возвращения сотрудниц. Результаты данного исследования показывают, что не так уж радушны наши руководители по отношению к сотрудницам, ушедшим в декретный отпуск. И я их могу понять. Топ-менеджеру пришлось искать замену, обучать нового сотрудника. За это время новый специалист мог стать достаточно компетентным, чтобы его работа удовлетворяла работодателя во всех отношениях. И тут возвращается на работу женщина, у которой дома есть маленький ребёнок. А как быть с тем работником, который является неотъемлемой частью компании? Увольнять? А если он даёт компании больше, чем вернувшаяся сотрудница? Этот вопрос очень сложен и зависит от каждого конкретного случая, — комментирует генеральный директор компании «Tom Hunt» Владимир Якуба. — Могу сказать, что если работодатель ждёт возвращения сотрудницы из декретного отпуска, значит, она была профессиональной, компетентной и даже незаменимой для компании. Насколько оправдано возвращение сотрудницы? Если ей нравилась работа, она разделяла цели компании, в которой работала, её устраивал сам коллектив и атмосфера в нём, система мотивации, то почему бы не вернуться? Я считаю, что быть полезным обществу никогда не поздно! То же самое касается и работы. Если сотрудница может и хочет что-то «дать» кому-то кроме своей семьи, то возвращение на работу предоставляет такую возможность».

По мнению экспертов, готовность работодателей ждать возвращения сотрудниц из декретного отпуска во многом зависит от каждого конкретного случая, а также от самого работодателя, профессионального уровня специалиста и его сферы деятельности. «Всё очень сильно зависит от благополучия бизнеса и порядочности работодателя. Мы все наслышаны о примерах и нарушениях работодателями трудового законодательства в отношении сотрудниц, выходящих из декретного отпуска. Во многих регионах существует грустная статистика, показывающая, что очень большой процент женщин по тем или иным причинам не может вернуться к прежнему работодателю. Но не всё так плохо! Есть и чрезвычайно положительные примеры. Среди моих клиентов есть потрясающая компания, которая не на словах, а на деле является «компанией для людей». Социальные гарантии добровольно предоставляются не только сотрудницам, ушедшим в декрет, но и выходящим на их место женщинам в том случае, если уходят в декрет и они. И выходящим на их место тоже (и такое бывает!). Это происходит не под давлением закона, а в силу ответственной позиции руководства компании. Таким образом получаются «декретные матрёшки», которые ничуть не вредят бизнесу — наоборот, сотрудницы работают с самоотдачей, лояльность к работодателю чрезвычайно высока, в рамках компании всегда наличествует кадровый резерв на внутренние открывающиеся должности», — рассказывает руководитель проектов компании «Consort Staff Selection Moscow» Дарья Молодык.

«Всё зависит от уровня квалификации сотрудницы. Работодатели ждут возвращения хороших специалистов, особенно, если компания вложила много сил в их обучение и развитие. Мы, например, также ценим своих сотрудников и стараемся сделать всё, чтобы они продолжали карьеру у нас. Так, к примеру, недавно наш менеджер уходила в декретный отпуск. Мы были искренне рады за неё и выплатили ей дополнительный бонус. После возвращения из декретного отпуска приняли её на прежнюю позицию», — сообщает партнёр компании «FutureToday» Денис Каминский.

«Чаще всего работодатели готовы ждать сотрудниц из декретного отпуска только либо если сотрудница планирует выходить из него досрочно (до 1 года), либо если квалифицированный специалист в узкой сфере и обучение нового сотрудника займёт продолжительное время. Если говорить об офисном персонале (логисты, специалисты по закупкам, бухгалтеры и т.д.), то компании гораздо проще нанять нового сотрудника, который быстро войдёт в курс дел и не будет часто отсутствовать на рабочем месте по причине болезни ребёнка. И напротив, если говорить о сфере торговли (мерчендайзеры, торговые представители), то в данном секторе всегда нужны люди, поэтому эту категорию персонала работодатель готов ждать, — утверждает старший менеджер по работе с клиентами компании «Coleman Services» Александра Данилина. — Основное опасение работодателей заключается в том, что «декретнице» будет тяжело быстро адаптироваться после продолжительного отсутствия, влиться в обновлённый за 2 — 3 года коллектив, а также восполнить свои знания и навыки в условиях быстро меняющихся бизнес-процессов. На моей практике нередко встречались случаи, когда перед выходом из отпуска сотрудница проходила собеседование внутри компании для того, чтобы обоюдно обсудить свои возможности».

Уходя — уходить?

Если же посмотреть на ситуацию с точки зрения сотрудниц, которые делают паузу в карьере в связи с рождением ребёнка, то и тут не всё так однозначно. По данным опроса компании «HeadHunter», только 45% женщин, сообщили, что они вернулись на прежнее место работы после выхода из декрета. Ещё столько же (45%) отказались от такого варианта. Причины, побудившие искать новую карьерную гавань, разнообразны, но продиктованы двумя основными факторами: либо личными мотивами, либо препятствиями со стороны работодателя. К первой категории можно отнести варианты, связанные с решением, что на прежнем месте работы «ловить» уже нечего (28%), желанием перемен и нежеланием возвращаться к прежним обязанностям (22%), решением заниматься воспитанием ребёнка (10%), переездом (6%), планированием появления ещё одного ребёнка (4%). Ко второй — отказ работодателя принимать обратно (13%), ликвидацией компании (7%), сокращением (3%).

Итак, у нас получается интересная социостатистическая картинка. Если говорить о процентном соотношении, то выходит, что количество работодателей, готовых к возвращению сотрудниц из декрета, намного больше, чем число этих самых сотрудниц, готовых вернуться. Чем же это можно объяснить? Решение «уходя — уходить» — серьёзный шаг. Здесь важно не ошибиться и ход должен быть действительно оправдан.

«Чаще всего сотрудницы не возвращаются на прежнее место работы по причине отсутствия дальнейших перспектив. При выходе на работу работодатель вряд ли сможет предложить продвижение ранее, чем через год, и если при уходе сотруднице были не очень-то интересны её обязанности, то выходить на прежнее место не имеет смысла. Также мамы-сотрудницы рассчитывают на дополнительное свободное время и менее активный темп работы, что не всегда готовы предложить прежние работодатели», — поясняет Александра Данилина.

«Бывает, что работодатель и готов предложить женщине по возвращении из декрета возможность работать на той должности, которую она занимала ранее, однако она оказывается не заинтересована в этом. Причины могут быть разные, но условно их можно разделить на четыре группы: 1) женщина и до декрета хотела уволиться, а декрет лишь отсрочил этот шаг; 2) внешние изменения: за прошедшие месяцы/годы в компании многое изменилось и сотрудница не готова принять эти перемены (новое руководство, переезд офиса и т.д.); 3) внутренние изменения: за период декрета молодая мама существенно пересматривает свои ценности, цели, меняется мироощущение и дальнейшая самореализация на прежнем рабочем месте становится невозможна (к примеру, мастер жестких переговоров из крупной международной компании, выйдя из декрета, понимает, что теперь ей куда интереснее создавать красивые и вкусные вещи, и идёт на стартап веганского кейтеринга — готовить, руками!); 4) организационные причины: женщина с малышом зачастую оказывается не готова к переработкам, постоянным командировкам», — добавляет Дарья Молодык.

«Интересная формулировка вопроса: то, что сотрудницы «не решаются вернуться». Я всегда думал, что большинство женщин с радостью возвращается на прежнее место работы. Если же кто-то не пожелал вернуться, то скорее всего причиной послужило отношение к прежнему месту работы (неприятный коллектив, отсутствие перспектив) или желание сменить сферу деятельности. Не стоит забывать и о тех сотрудницах, которые вовсе оставляют работу, чтобы посвятить себя воспитанию ребёнка», — полагает Владимир Якуба.

«Зачастую рождение ребёнка — это повод переосмыслить свою жизнь и принять важные решения, в том числе и о дальнейшей карьере. Поэтому неудивительно, что часть респонденток решает сменить место работы. Ещё одна причина — прежние коллеги, которые не уходили в декрет и сделали шаг по карьерной лестнице, то есть лучшая подруга, например, уже смогла стать начальницей. В этой ситуации в первую очередь стоит думать о себе, о своих карьерных планах и о том, насколько приоритетное место в жизни теперь должна занимать работа. Если она вышла на второй план, то стоит найти что-то новое, что действительно будет вдохновлять», — присоединяется Денис Каминский.

Как уйти, чтобы вернуться?

Однако не стоит забывать и о тех сотрудницах, которые дорожат своим местом и положением в родной компании и не планируют резких перемен. Здесь важна юридическая сторона вопроса: нужно грамотно уйти в декретный отпуск, чтобы была возможность вернуться на прежнее место работы. Как это сделать?

Мнение эксперта

Дмитрий Почуев, юрист правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнёры»:
«Прежде всего, нужно уточнить, что понятия «декретный отпуск» в законодательстве не существует. Под декретным отпуском многие подразумевают как отпуск по беременности и родам (ст. 255 Трудового кодекса Российской Федерации), так и отпуск по уходу за ребёнком (ст. 256 Трудового кодекса Российской Федерации) или же объединяют два эти понятия. Однако они не тождественны и их необходимо различать.

Отпуск по беременности и родам — это по сути больничный, время, которое требуется женщине на восстановление здоровья. Такой отпуск представляется сотрудницам по их заявлению и на основании выданного листка о нетрудоспособности. Его продолжительность 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложнённых родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию.

Отпуск по уходу за ребёнком начинается в тот момент, когда заканчивается по беременности и родам, и, согласно ст. 256 ТК РФ, представляется матери до достижения ребёнком 3-х лет. Также этим отпуском вправе воспользоваться полностью или частично отец ребёнка, бабушка, дед, другой родственник или опекун — в общем, тот родственник, кто по факту присматривает за ребёнком. В законе прямо прописано, что в период этого отпуска за работником сохраняется место работы (должность).

Таким образом, отпуск по беременности и родам, а также отпуск по уходу за ребёнком представляется на основании заявления, однако отпуск по беременности должен быть подкреплён выданным в установленном порядке листком нетрудоспособности.

Трудовой кодекс (ч.6 ст. 81) не допускает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Это значит, что после окончания отпуска по беременности и родам или же отпуска по уходу за ребёнком сотрудница может вернуться на прежнее место работы. Однако в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя увольнение работника по инициативе работодателя допускается в соответствии с закреплённым законодательно порядком, но такие случаи встречаются в практике не так часто.

 Кроме того, работодатель вправе расторгнуть срочный трудовой договор с работницей, принятой на работу до выхода основного работника (отсутствующего по причине временной нетрудоспособности), которая в этот период забеременела и ушла сначала в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребёнком, в случае, когда во время нахождения работницы в отпуске по уходу за ребёнком вышел основной работник».

 

Итак, по мнению нашего эксперта, зная свои права, любая сотрудница может без проблем уйти в декрет и вернуться обратно на свою работу. «Думаю, что сегодня трудовое законодательство Российской Федерации содержит в себе достаточно норм, защищающих интересы сотрудниц, которые уходят в отпуск по беременности и родам, по уходу за ребёнком. Вопрос не в поправках и изменениях закона, а в знании своих прав и готовности их защищать», — считает юрист правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнёры» Дмитрий Почуев.

Между тем, интересы сотрудниц «на замену» были упомянуты не зря. Их положение весьма «уязвимо». Так, по данным всё того же опроса, только 61% работодателей сообщил, что он планирует оставить специалиста, который замещал «декретницу». 9% признались, что они расторгнут трудовые взаимоотношения с замещающим работником. 30% не определились в своих планах на этот счёт.

Наш эксперт также подчёркивает, что наиболее шаткое положение на рабочем месте у замещающего сотрудника нежели у того, который находится в декрете. «Права таких сотрудниц нарушаются довольно редко. Остановлюсь подробнее на ситуации, когда сотрудница принята на работу по срочному трудовому договору до момента выхода основного работника (отсутствующего по причине временной нетрудоспособности). В данной ситуации сотрудница должна понимать все существенные условия трудового договора и быть готова к тому, что в случае выхода основного работника во время её нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребёнком, трудовой договор может быть расторгнут, поскольку работодатель прописывает в срочном трудовом договоре срок действия «до момента выхода основного работника», — разъясняет Дмитрий Почуев. — Такое условие содержится и в Трудовом кодексе, а именно в ч. 3 ст. 79, в которой говорится, что трудовой договор, заключённый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом его на работу. Следовательно, за сотрудницей сохраняется место работы только в случае действия трудового договора. Это подтверждается и судебной практикой, в том числе Определением Московского областного суда от 27 марта 2012 года по делу № 33-7541 и Определением Московского областного суда от 8 июля 2010 года по делу № 33-13274».

Грамотный выход

Что же касается сотрудниц-«декретниц», то им расслабляться не стоит. За время их отсутствия в компании многое могло измениться, причём коренным образом, поэтому по возвращению в «родные пенаты» придётся навёрстывать упущенное. Для того, чтобы возвращение было триумфальным, нужно будет хорошенько к этому подготовиться.

Советы экспертов

Декретный отпуск — это своеобразная тайм-пауза в карьере. Что Вы посоветуете для того, чтобы вернуться в нормальное карьерное русло?

Владимир Якуба, генеральный директор компании «Tom Hunt»:
«Поскольку большинство работодателей относятся скептически к сотрудницам, вернувшимся на работу после декретного отпуска, то женщинам нужно на протяжении всего отпуска держать себя в форме. Что для этого нужно:
* читать специализированную литературу;
* смотреть видео-лекции, вебинары, видео-тренинги о новых тенденциях в сфере, в которой приходится работать;
* посещать тренинги и семинары;
* поступить на курсы повышения квалификации по своей специальности.
Конечно, это невероятно сложно совмещать работу и уход за ребёнком. Но это необходимо, чтобы не потерять квалификацию».

Александра Данилина, старший менеджер по работе с клиентами компании «Coleman Services»:
«Безусловно важно понимать самой сотруднице, что за период отпуска многое может поменяться, поэтому стоит периодически отслеживать основные изменения, к примеру, в законодательстве, также, на мой взгляд, общение с коллегами может помочь в понимании того, что происходит в компании и как меняются процессы. Идеально, если перед выходом сотрудница сможет посетить те или иные профильные курсы для того, чтобы восстановить основные знания».

Дарья Молодык, руководитель проектов компании «Consort Staff Selection Moscow»:
«Универсального совета здесь быть не может. Кому-то достаточно периодически читать профессиональную литературу и периодику. Кто-то может фрилансить по своей специальности, чтобы не утратить навык, не заскучать и получать некоторую финансовую подпитку. Хорошо, если декретница дружит и активно общается с коллегами, это позволяет ей не выпадать из информационного поля и быть в курсе важных и интересных событий; также она получит поддержку в первое время на рабочем месте. У молодых мам подчас сильно падает профессиональная самооценка и в этом случае несколько бесед с психологом могут быть очень полезны».

Денис Каминский, партнёр компании «FutureToday»:
 «Не стоит переживать об упущенных возможностях и потерянном времени. Декретный отпуск — это обязательный этап в жизни и карьере большинства женщин. Если за этот период кто-то из коллег по цеху уйдёт вперёд — ничего страшного. Если вы хороший специалист, то обязательно наверстаете. Тем более, за это время уже успеете отдохнуть от своих непосредственных обязанностей, что позволит взглянуть на работу под новым углом, а также предложить нестандартные решения и креативные идеи.

К этому остаётся только добавить, что не стоит унывать, нужно идти вперёд, к своей цели. С рождением ребёнка в жизни каждой женщины становится две работы: работа «мамы» и работа специалиста-профессионала. Первая не только приносит удовольствие, но и стимулирует к достижению успехов и покорению новых высот на второй.

http://moneyandwork.ru/?p=1528#more-1528


 

 

 

×